论酒店员工与组织关系:由从属走向共生

时间:2017-08-02 17:50:43来源:网络收集Tags: 员工 人浮于事 春风化雨 分工合作 发号施令() 来顶一下

2017001期

作者简介:翟金金(1990- ),女,汉族,河南省巩义市人,青岛大学旅游与地理科学学院旅游管理专业研究生,研究方向为旅游企业管理;王平(1965- ),男,汉族,内蒙古包头人,青岛大学旅游与地理科学学院副教授、硕士生导师,研究方向为旅游企业管理。

【摘要】互联网时代给酒店业组织和个体的关系带来新的挑战,为了激发员工自身的创造力和活力,本文分析了共享时代到来的特征,从共享经济兴起、组织边界模糊化、传统雇佣关系改变和个人价值突显四个方面阐述了对酒店员工——组织关系的影响。运用文献分析法,提出了酒店业现有雇佣关系和组织结构局限性并指出了共享时代酒店业的变革趋势。研究结论表明:酒店需重新定义管理的内涵、实现组织平台化与经营单元化、建立共享的员工——组织关系、为员工创造美好工作体验。

【关键词】共享经济;员工与组织关系;主从关系;合作共生

doi:10.3969/j.issn.1674-1013.2017.01.008

一、引言

员工——组织关系的概念是基于社会交换理论发展而来的,该理论指出员工会用组织对待他们的相似方式回报组织,双方在相互信任和互惠的原则下进行长期开放的交易,他们有义务为对方提供所需的产品和服务[1]。但是随着移动出行、互联网金融以及房屋短租等热门消费领域的兴起,在新型消费观念的影响下,大众尤其是年轻一代人已经逐渐习惯了滴滴、途家、小猪短租、饿了么等互联网企业给生活带来的便捷。共享经济的理念已渗入到社会经济生活的方方面面,使得企业的生存环境经历着颠覆性的变革,对企业员工与组织之间的关系带来了深远影响。企业为适应环境变化所做的调整使员工以忠诚、遵从和努力作为交换条件换来的工作稳定感发生了变化,强烈的工作不安全感使员工开始失去对组织原有的信任和忠诚(徐淑英,2006)[2]。加之外部劳动力市场的开放性增强、员工流动障碍减少,员工在企业中的主体地位逐渐提高,传统的雇佣关系愈加不稳定[3]。为了适应时代的发展变化,解决员工高流动、低承诺的难题,组织和个体之间需要寻求一种新的“关系法则”。

在新锐互联网企业不断壮大,延揽和保留优秀人才的同时,国内的一些传统企业也在前进的道路上不断探索。海尔作为组织变革的成功典范,很早就提出了“人人都是创客”的理念,为每个员工提供最大的发挥空间,2012年以来实施的网络化战略,在“企业平台化、用户个性化、员工创客化”的指导下引领了传统制造业的转型;家电企业中的变革先锋美的在业内首推合伙人计划,通用持股计划有效推动公司“经理人”向“合伙人”的身份转变,进而实现责任共担、利益共享;2015 年初探路者明确了要以“经营用户”为核心,建立平台化组织,使每位员工都能在面向市场的基础上实现自适应、自组织和自管理。在追赶时代潮流中不断进行变革的企业不在少数,他们看似采取了不同的变革手段,但其本质都是围绕着提升个体的活力和企业的创新力进行管理方式的转变,尝试摆脱传统雇佣关系对个体的束缚,两者之间由最初的个体依赖组织的主从关系向合作共存的关系转变。

在这样的大环境下,酒店业原本面临的日益激烈的竞争环境将更加复杂多变,现有的组织结构和雇佣关系已不适应,因此酒店业必须重新审视内部组织和个体的关系,在变革中突破自身局限,实现永续发展。

二、共享时代到来的特征

(一)共享经济兴起

共享经济是指能够让商品、服务、数据以及智慧拥有共享渠道的经济社会体系[4]。其存在的前提需要有可供分享的对象,即闲置的社会资源,能够实现分享的平台以及具有一定影响力的合作者。随着科学管理在实践中的运用,劳动效率大大提高,各行业内陆续出现产能过剩,致使大量的资源闲置,由于时间和空间的限制及信息分隔的制约,人类社会中的互惠行为无法顺利开展。互联网时代的到来以及不断涌现出的新媒体、新技术则如春风化雨般为共建共享的实现提供了良好的契机。

Uber、饿了么等软件工具为信息的共享及筛选带来了便捷,移动网络的出现和智能终端的发展也使移动支付更加普及,为实现全民共享提供技术支持。互联网技术引领人类进入了一种全新的生活方式,使人们的工作发生了根本改变,正如凌玲(2013)所提到的互联网技术使国家与地区、人际乃至物与物之间的联系更加紧密,全球化及知识经济在改变世界经济结构和总体格局的同时,改变着组织结构和员工的工作和生活方式[5]。此外,互联网在改变组织和员工关系的同时,也使员工和组织的力量对比发生了变化,组织中个体的积极性转化为价值创造的能量被极度放大(彭剑锋,2014)[6]。要适应与个体之间关系的变化,组织自身的定位必须做出相应的调整,陈春花教授(2016)提出组织已开始从传统的封闭式人才平台向开放式的创造共享价值平台转换,将内部一体化人力资源体系转变为开放式的合作共享平台[7]。

(二)组织边界模糊化

共享经济的到来使组织的外部生存环境发生巨大变化,大型组织的竞争优势正在削弱,而富有弹性的小型组织逐渐崛起,组织间横向协作机会增多,组织层级缩减,组织结构日益趋于扁平化(吕杰,2010)[8],这说明产生于社会化大生产,依靠科层制来管理员工的组织形式正在弱化。我们追溯“企业”这种组织形式的产生,其最初是希望通过层级制度来管理员工,虽增加了管理成本,但只要低于外部的交易成本,那么企业的存在就是有价值的。互联网技术的应用使企业间的交易成本大大降低,当外部交易成本低于组织内管理成本时,企业原本的优势就会消失。此时在开放共享条件下,平台的快速匹配供需、促进协作、低成本管理等功能就会突显出来,组织的作用逐渐降低。组织形式由企业转向平台这一变革无疑会对员工的职业生涯产生影响,企业存续的时间越来越短,组织架构越来越灵活,组织乃至工作岗位的边界也会越来越模糊,个体不再将自身的安全感寄托在固定的组织上,而是更加注重自身价值的提升和实现。这种“无界”的趋势,使得员工个体有机会去选择自己愿意做的事情,也有更多的机会去展示自己的才能[9]。

(三)传统雇佣关系改变

雇佣关系是指通过个人出卖劳动力而在雇佣者与雇员之间产生的关系[10]。最早出现的自由雇佣则是因为“圈地运动”造成的劳动力接近无限供给形成的,在这一时期雇主具有绝对的话语权,个体生存需求的满足必须依赖于雇主。随着劳动分工的出现以及大规模生产对劳动力的巨大需求,加之工人阶层为争取自身的合理权益进行的长期斗争,企业与员工之间逐渐形成了稳定互惠的雇佣关系。企业这种组织形式的产生也是建立在降低交易成本和提高生产力的基础之上,并以价值创造为目的[11],此时工作是个体生活的唯一目标,为了获得价值分配其依旧需要依附于组织。

由于生存环境的变化,自然界的生物在时代变迁中进行着适者生存的选择,在企业的经营管理史中优胜劣汰的进化也同样不曾停止,经典管理学的理念也必然要接受时代进步所提出的挑战。互联网技术及共享经济的发展不仅仅缩短了人与人之间的距离,也大大降低了沟通成本。越来越多的企业选择将财务、技术设计乃至人事等专业模块外包给其他的合作平台,纵向一体化的组织发展路径已不再是企业成长的标准。Burns(1961)等也提到,在稳定的环境中,组织会被认为是一个制度化的管理系统,具体表现为明确的等级关系、清晰的岗位角色和责任以及明晰的工作描述。而在动荡变化的环境中,组织则倾向于“有机”系统,没有正式确定的任务,更多地依赖横向协调机制[12]。组织要了解到的根本性改变就是一个优秀的员工将越来越不会依赖于一个固定的组织,而是依靠自己的知识和能力。随着“自由职业人才平台”等全新管理模式的出现,个体与组织之间的关系已经超越了传统的雇佣关系[13],双方之间将不再是层级分明的主从关系,而更倾向于是合作共赢的关系。

(四)个人价值突显

随着传统雇佣型组织形态的转变,组织中个体的个人价值正日益突显。陈春花教授在其出版的《激活个体》一书中也提到,共享时代的到来使得个人价值逐渐崛起。尤其是在知识型员工或者说创意精英逐渐取代单纯的体力劳动者成为价值创造主体的今天,组织要想不断发展,就要摒弃传统的管理理念,不要试图告诉自己的员工如何思考,而应为员工提供舒适的工作氛围,营造适合思考的环境,激发员工创新的积极性。因此她认为在新的管理范式中,有关个体价值的创造会成为核心,如何设立并创造共享价值的平台,让组织拥有开放的属性,能为个体营造创新氛围(陈春花,2015)[14],则成为了组织管理的基本命题。

此外,不久前刊发在福布斯中文网上的一篇题为《为何大学毕业生成批涌向初创公司》的文章中提到“如果问一批近年来毕业的大学生,他们目前在哪里工作,有相当一部分人会回答说在一家初创公司工作”,据作者Robehmed(2013)的统计显示,有47% 的出生于20 世纪80 年代至2000 年年初期间的年轻人在规模不足百人的初创公司工作[15]。这批80 后、90 后的新生代员工正步成为劳动力市场的主要力量,其之所以更青睐于小型的初创公司,与这个群体的特点和工作价值观是密切相关的。年轻一代的员工更希望在工作中可以贡献自己的想法并要求及时看到最终的结果,他们期望能够获得快速回报,但同时接受新事物的能力更高,开放性和适应能力更强,更忠诚于自己对工作的兴趣和执着,因此他们也更加关注在实际工作中的个人体验和自身职业的价值。而初创公司恰恰没有以等级职位划分的层级结构,也没有庞大组织的僵化和内耗,可以涉及范围更广泛的技能(张晓莉,2016)[16]。在这里,年轻人更会有被重视和尊重的感觉,他们的需求更容易得到满足,从而也有利于自身价值的释放。

综上,企业的经营环境因这些“正在发生的未来”变得更加复杂,不确定性、多边性及不可预测性愈加明显,对企业管理者的管理理念及员工关系也带来了冲击。中国酒店业作为最早与国际接轨的行业却并未能把握时代变化的脉搏,自身存在的创新惰性使管理模式僵化,在行业发展的进程中管理理念却一直止步不前。酒店业要想在多变的环境中激流勇进,就不能再单纯地依靠管理层的经验决策,而要激发企业中优秀人才的创新力和创造价值的热情。

三、酒店业传统组织结构及雇佣关系的局限性

共享经济时代的到来所激起的变化使企业原来的固有边界被逐渐打破,不同行业之间跨界融合的现象频出,不同企业之间乃至企业与个体之间也正在产生有机协同,行业间追求横向协作成为发展的趋势。酒店行业作为第三产业的重要组成部分,在推动服务业发展和促进国民经济增长方面起着至关重要的作用。在复杂多变的互联网时代,面对多元化住宿和品牌的发展趋势,酒店业原有的大规模的标准化组织能力在一定程度上将会失效,传统雇佣关系及金字塔等级层级制组织结构的局限性逐渐暴露出来。

(一)雇员角色固化,缺少创造力

受中国古代几千年官制的品位等级制的影响,我国企业中的职能部门在很大程度上秉承古代官制沿袭下的“自利取向”,而非“服务取向”,各职能部门的特权极易膨胀(陈春花,2016)[17]。虽然我国的酒店业是在改革开放后的近三十年间逐渐发展成熟起来的,但其组织结构的设置依旧受传统管理理念及时代特征的影响,注重权力的使用和酒店内部职能等级的划分[18]。各职能部门内明确的层级设置和岗位工作流程描述虽然提高了服务标准和质量的一致性,但也使员工的角色固化,长期以来形成了下级必须听从上级的指示来完成相应的工作内容的心理契约,员工在固定的框架中无法发挥自身的创造力。久而久之,酒店内越来越多员工会对组织产生不信任、贬低和批评的负面情绪,形成组织犬儒主义。Dean、Brandes 和Dharwadkar(1998)首次正式提出了“组织犬儒主义”,并将其定义为一个人对雇佣他的组织所持有的负面态度[19]。组织犬儒主义水平还会影响员工的“组织公民行为”,即员工超越角色规范的创新和自发行为,这样真正有价值的员工就会因为看不到未来的希望而选择离开。无论是在僵化的体系中埋没还是毅然离开对组织来说都是没有充分发挥个体的价值,不符合这个时代发展的要求。

(二)信息传递路径过长,决策效率低

酒店采用传统组织结构也必然会使酒店内部员工层级过多,而位于金字塔顶层的管理者要想了解酒店经营的信息,则必须从基层员工开始一层一层向上传递,信息在经过漫长的传递路径的过程中难免会因出现偏差而造成信息的不准确,甚至有可能在传递的源头就会出现错误,那么这样的后果是不堪设想的。同样,当管理者做出决策之后,依旧需要通过内部的信息流动通道逐级下达,在这样的过程中难免又会出现遗失。而且有时管理者可能会为了维护自己的权威从而使信息渠道不透明,流程更复杂,造成的后果可能就不仅仅是决策效率低这么简单。

(三)组织灵活性和环境适应能力差

在信息高速传递及科技飞速发展的今天,市场的变化日新月异,或者说变化每时每刻都在发生,企业要想能够灵活应对市场的变化,组织结构的灵活性就不容忽视。酒店业受科层制和标准流程的束缚,过多的管理层级必然会使得酒店的人员膨胀,出现人浮于事的现象,在日常经营中易出现相互推诿责任和扯皮的情况,降低酒店对突发问题的快速反应力和解决问题的能力。同时员工角色的固化限制了个体创造性的发挥,单纯依照岗位职责和工作流程做事,并不能圆满地应对工作中的所有状况;在酒店现有的组织结构中,决策权主要集中在上面的管理层,而能最先了解市场需求的员工却没有一定的决策权,这种过于保守僵化的形式使企业很难对市场的变化做出及时的反应,缺乏灵活性和柔性的组织也很难适应日益激烈的竞争环境,最终也难逃被淘汰出局的命运。

四、共享时代酒店业的变革趋势

很显然,在分工理论指导下发展而来的科学管理和科层制已经不能适应互联网时代的要求,酒店业金字塔式的组织结构和管理制度所带来的局限性严重影响了酒店业的健康持续发展。张瑞敏曾提出在网络化的市场中首先就是用户网络化,当顾客的权益受到劣质产品的侵害时,互联网的发展使得顾客与顾客之间更容易快速地形成一种协议来与企业对峙,这对企业的发展无疑是一种威胁[20]。而员工作为企业中最先接触顾客的主要群体,更容易抓住顾客的需求,发现市场环境的变化。因此为了减弱甚至避免上述情况给酒店业带来的不良影响,未来酒店业的发展须要顺应共享经济时代的发展潮流,逐渐转为外部导向,始终保持对外界变化的敏感性,开放组织结构,打破壁垒,充分激活组织中个体的活力,为其提供发挥自身价值的平台。

(一)重新定义管理的内涵

酒店业作为劳动密集型的行业,管理首要就是对人的管理。人力资源管理经过了人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段和战略人力资源管理阶段以后,现正逐步进入人力资本价值管理阶段(彭剑锋,2015)[21],企业对员工管理的认知不能仍旧停留在按需分配日常工作任务,以督促和监督为核心的层面上,更应该是关注人的价值创造,发现每一位员工的才能,使其有价值地工作,从而实现人力资本的增值。因此共享经济时代管理的新内涵应更重在工作环境与氛围的塑造,使员工能最大限度的发挥自己的才能,正如Intuit 公司的首席执行官Brad Smith 告诉我们的:“领导者的任务不是培养能人,而是认识到人们已有的才华,并创造出让其产生和成长的环境[22]。”

(二)组织平台化,经营单元化

复杂动荡的外部环境对企业的灵活性和适应性都提出了更高的要求,酒店的组织结构作为酒店发挥作用的支柱,为适应经营环境的变化,实行柔性化变革是势在必行。柔性化的组织更强调组织内成员之间的信任、合作和信息共享,这要求酒店业要改变自上而下、预测控制的管理模式,告别多层级的金字塔式的线性结构,减少组织纵向层级,减弱上下级之间主从关系对基层员工的束缚,鼓励每一位员工在工作中分工合作,共担风险。为实现企业系统的根本性变化,Robertson(2007)聚焦“人们是如何组织起来的”这一基本问题,在多年的实践中提出了“合弄制”,合弄制从人的构建转向了组织角色和功能的构建,将优化组织的工作分散到整个公司,减轻了上层领导的过多负担,同时也激励了下层员工,使公司上下变得越来越善于学习,适应力越来越强[23]。酒店业要完成向这种分权管理模式的转变,首要的就是授权,管理者越有权,那么他离一线实际就会越远。因此上层管理人员需将决策权下放,最初通过场景吸引人群的亚朵酒店的每位员工都有300 元的授权,用来解决客人的突发状况。给基层员工授权,并提供发表建议和想法的渠道,不仅增强了员工的主人翁意识,还能实现与市场变化的零对接,使酒店快速适应市场变化的需要。

以部门为核心的组织逐渐被瓦解,内部部门之间的藩篱被打破,跨部门的合作成为常规,这更有利于员工之间的沟通和信息交流(朱玉童,2016)[24],建立以经营业务为核心的工作团队。因此酒店内部也要改变以固化的岗位和工作职责设立工作单元的做法,而应该要以顾客为中心,设立以业务流程为核心的工作单元,增强各职能部门间的协同作用,组合各个部门的员工为了共同的绩效目标而承担责任,一方面提高部门之间的信息传递速度,另一方面实现不同部门员工技能的优势互补,更好地服务顾客。山东老转村集团下属的青岛CHINA 公社文化艺术酒店在组织结构改革方面走在了传统酒店的前列,摒弃了传统酒店以职能划分部门的方法,以全心服务顾客为原则将酒店运营中心分为网络营销部、营销管家部和房务部三大部门。构筑的小部门、大管家的组织体系弱化了传统酒店部门的职能,将销售团队管家化,并将其他各部门的部分员工充实到管家团队,形成以管家团队为主体,以服务打动顾客为焦点,运营中心统一负责的无边界一体化管理。这种动态和变化的工作单元更具灵活性与柔性[25],可以根据顾客的需求做出快速的反应,员工在酒店提供的工作平台上也能为自身的成长和进步学习更多的技能。此外青岛中航翔通游艇会酒店也在经营创新上进行了探索,将阿米巴经营引入酒店的日常经营,把组织划分为可单独核算的经营单元,培养员工的经营意识,争取人人都能创造利润,实现从领工资到挣工资的转变,酒店X 月的盈利状况如表1 所示:

(三)建立共享的员工——组织关系

酒店的柔性化管理要求管理者要勇于打破工业时代雇佣关系中试图将员工的个人身份转变为企业附属的传统理念,要认识到员工个人意识的觉醒要求组织关注自身需求,他们追求在为企业创造价值的同时获得自身成长,如领英的总裁Reid 所提的商业世界需要有利于互相信任、相互投资和共同受益的新型雇佣关系框架。虽然现在很多酒店经营者依旧在试图用企业文化来解决员工价值观认同和凝聚力的问题,但是同时也应该明白互联网技术使得人与人之间的沟通成本与沟通距离趋向于零,信息和资源不对称的现象逐渐消除,员工个体掌握了选择工作的主导权,因此并不能简单的强调员工对组织忠诚度的问题,而更应该考虑员工的专业忠诚。故改变雇佣忠诚的观念,将酒店和员工之间的关系由依附关系变革为联盟关系是大势所趋。

在联盟关系中,酒店管理者要将员工看作组织价值创造的合作伙伴,跳出原有的雇佣模式,重构互惠平等共享的雇佣关系新法则。首先管理者要重新定位自己的角色。在一个自组织自经营的团队中,管理者的职务只是对外的称号,要弱化监督和指挥的作用,不随意对员工发号施令或试图讨论员工所做的每一件事。优秀的管理者相信员工有判断是非和经营的能力,只是帮助他们克服障碍,而不是替员工完成任务。其次员工由被支配的角色转换为主动参与合作的角色,要勇于在工作团队中发挥自己的经营思维和优势,不断提升自身职业价值,实现从服务管理型人才向经营管理型人才的转变。青岛中航翔通游艇会酒店率先在内部进行了变革,各职能部门创建自己的工作团队进行自主经营,管理者给予员工提供决策的权利,大家共享团队内的资源信息,每位员工都为完成团队目标贡献自己的力量,不断强化自身“经营者”的角色,在自我实现的同时不断创造酒店经营业绩的新纪录。

(四)注重员工内在需求,创造美好工作体验

酒店要想通过组织平台化与经营单元化实现员工的自我发展和管理,就应关注员工对组织的心理期望,与组织对员工的心理期望之间达成一种默契,在酒店和员工之间建立信任和承诺的关系,即不仅要建立劳动契约,也要与员工之间形成心理契约[26]。心理契约是存在于企业和员工之间以员工满意度为核心的隐性契约,而心理契约违背会直接降低员工的工作满意度和对雇主的信任。建立良好的心理契约,酒店需要认识到员工的内在需求和所期望获得的激励,除了提升满足生理需求的物质激励,强化精神激励也同样重要。尤其是以80、90 后为主体的年轻一代员工更注重个人在工作场所内的体验和交流,因此要在酒店内部塑造一种支持性的组织气氛,组织气氛会影响和塑造个体的工作态度和行为,改善员工的组织支持感[27]。酒店在员工参与经营和管理的过程中关注其精神需求,鼓励员工积极提出自己的建议,为实现员工的创新想法提供举措和平台,并通过奖励来体现对其贡献的认同,为员工创造美好的工作体验。

借助激励创新对员工在工作中做出的贡献表示肯定,不仅可以增强员工的责任意识,还有助于员工将自己看作酒店的重要成员。作为“未来酒店联盟”发起者的亚朵酒店在组织内实施“花朵合伙人计划”,有70% 左右的一线员工都可以获得酒店的期权,注重给员工赋能,这种分享企业收益的激励方式使员工和酒店形成了利益共同体,增强了员工对企业的认同感。另外亚朵酒店的员工如果提出了创新式服务,就会被准许冠以员工的名字,作为新产品在整个酒店内推广,精神上的满足带给员工的激励效用会更加持久,组织对员工价值创造的认同能增强员工的情感归属,使其感受到是在一个平等开放的平台上成长,良好的工作体验更能激发个体的创新力。

五、结束语

共享时代的到来,使企业的经营环境更加复杂,组织与员工的关系也在发生变化,企业对于优秀人才的依赖性越来越强,为了提升企业的创新力和员工活力,延揽优秀人才,不少企业尝试在员工管理方面进行变革,打破传统员工与组织关系的束缚。然而变革的尝试主要出现在制造业及新锐的互联网企业,酒店行业的变革相对缓慢,学界相关的研究也主要集中在完善福利体系,提高员工报酬等管理举措的翻新,仅是对传统“主从式”雇佣关系的补充,并未从本质上对员工——组织关系进行革新。本文参考相关的文献及其他行业的变革理念,结合少数领先酒店的实践经验,提出了共享时代酒店业的四个变革趋势,希望可以为未来酒店业进行雇佣关系模式变革,建立新的组织与员工关系法则起到一定的指导作用和借鉴意义。

基于篇幅、企业管理理念的革新变化及个人研究水平的限制,本文仅是对酒店业实现员工与组织关系由从属走向共生的探索研究,因此还有很多不足之处。如对不同类型的酒店实现员工与组织关系变革的适用条件;实现变革的具体实施步骤和制度规范的建立等问题暂未涉及,这会是后续相关研究的重点。另外,由于酒店业的变革实践尚处于初始阶段,文中涉及的案例较少,后期的研究中应该选择有代表性的案例进行分析,进一步增强酒店业变革趋势的说服力。

表1 X 月中航翔通游艇会酒店盈利状况

论酒店员工与组织关系:由从属走向共生

注:GOP:Gross Operating Profit 的简称,即毛收益,指的是收入减去成本、人工费、营运部门的直接费用和后台部门的间接费用后的余额。(资料来源:中航翔通游艇会酒店内部资料)

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Employee-organization Relationship in Hotel: from Dependencies to Symbiosis

ZHAI Jin-jin; WANG Ping

(College of tourism and geographical science, Qingdao University, Qingdao 266071,China)

Abstract:The Internet age has brought new challenges to the employee-organization relationship of thehotel industry. In order to stimulate employees to be more innovative and dynamic, this paper analyzed thecharacteristic of the sharing-based era and stated the impact on the employer-employee relationship in hotelfrom the following four aspects: sharing economy rises, organizational boundary is gradually blurring, thetraditional employer-employee relationship is beginning to collapse, and individual value becomes increasinglyprominent. By the method of literature analysis, the paper put forward limitations of the present employeremployeerelationship and organizational structure in the hotel industry, and proposed the reforming tendencyof the hotel industry in the sharing-based era. The results showed that: the hotel shouldredefine the connotationof management, conduct organization platform and management unit, establish shared employer-employeerelationship and create a better work experience for employees.

Keyword:Sharing Economy; Employee-organization Relationship; Subordinate Relationship;CooperativeSymbiosis

原文来源:《旅游世界·旅游发展研究》